产假期间绩效工资处理存在法律风险，需留意：
1、单位以“绩效与业绩挂钩”拒付固定绩效。如某公司固定绩效占比60%、浮动40%，女职工产假期间，单位以无业绩为由停发全部绩效（含固定部分），此举违法，女职工有权追讨固定绩效工资。
2、生育津贴低于产假前工资（含绩效）时，单位拒补差额。例如，产假前月工资（含固定绩效）8000元，生育津贴按单位上年度职工月均工资6000元发放，单位以已发津贴为由拒补2000元差额，此时单位需依法补足。
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处理产假绩效工资时，部分女职工易因误解操作失误，常见错误如下：
1、默认停发绩效工资：认为无业绩即无绩效，放弃维权。实则固定绩效部分或单位未参保时，女职工有权主张。
2、未保留关键证据：如劳动合同、工资条、绩效制度等，协商或维权时无法证明绩效构成及前工资标准，影响维权。
3、超仲裁时效维权：劳动仲裁时效为一年，若产假结束后长期未主张，可能因时效超期无法获仲裁支持。
若曾有上述错误或正困惑，建议及时纠正并采取正确措施，必要时可咨询我为您提供具体解决方案。
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产假绩效工资计算的法律依据明确：
《女职工劳动保护特别规定》第八条：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”此处“产假前工资”通常包含固定绩效。若绩效工资属产假前工资固定组成（非完全浮动），未参保单位需按前工资标准（含固定绩效）支付；已参保但津贴低于前工资（含固定绩效），单位需补足差额。因此，关键在于绩效是否属固定组成及是否参保。
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产假绩效工资计算还受特殊情形影响：
1、单位经营困难协商调整：如疫情、行业不景气致经营困难，单位可能协商暂缓或降低绩效，但需书面协议明确支付时间和方案，且不得低于当地最低工资，否则女职工仍可要求原标准支付。
2、产假兼职收入影响认定：个别女职工兼职获收入，单位可能以此拒付绩效。但法律规定，产假无需工作，兼职收入不影响原单位产假工资待遇，单位不得拒付。
3、劳动合同特殊约定效力：若合同约定产假绩效按基本工资比例发放（如80%）且不低于最低工资，约定有效；若低于最低工资或排除主要权利，则约定无效，需按法定标准支付。

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