学生兼职主动离职的工资权益，可依据《劳动合同法》相关规定明确法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第六十八条，非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位日均工作≤4小时、每周≤24小时。学生兼职若符合该规定，属于非全日制用工，依据该法第七十二条，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，主动离职时用人单位需结清已工作期间报酬。若兼职协议（含口头约定）明确了工资标准，即使主动离职，用人单位也需按实际工作时长支付工资，该规定直接适用于学生兼职的工资支付场景，结论为学生主动离职有权获得已工作期间的工资。
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学生兼职主动离职是否有工资，需结合具体用工性质和约定判断。
学生兼职主动离职通常有权获得已工作期间的工资。

1. 若存在书面或口头兼职协议（非实习性质）：学生已完成的工作部分，用人单位需按约定标准支付对应工资，不得因主动离职克扣。
2. 若兼职属于非全日制用工（每日工作≤4小时、每周≤24小时）：即使主动离职，用人单位也需结清已工作时间的劳动报酬。
3. 若兼职属于实习性质且无劳动报酬约定：若实习协议明确为无薪学习，主动离职可能无法获得工资。
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学生兼职主动离职时，可能面临以下法律风险影响工资追讨。
1. 证据链断裂风险：若仅存在口头工资约定，且无工作记录（如考勤、任务证明），用人单位否认兼职关系或工资标准时，学生可能因无法举证导致维权失败。例如：学生兼职发传单，仅口头约定100元/天，离职时未保存打卡记录，用人单位以“无用工关系”为由拒付工资，学生因缺乏证据无法追讨。
2. 诉讼时效风险：若选择劳动仲裁维权，需注意劳动争议仲裁时效为一年（从知道或应当知道权利被侵害之日起算）。例如：学生2023年6月主动离职，2024年7月才申请仲裁，已超过一年时效，可能失去胜诉权。
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学生兼职主动离职的工资处理，可能受以下特殊情况影响结果。
1. 兼职属于实习性质且无劳动报酬约定：若学生兼职为学校安排的教学实习，实习协议明确为“无薪学习”，且未约定劳动报酬，主动离职时可能无法获得工资，因实习以学习为目的，不适用《劳动合同法》的劳动报酬规定。
2. 兼职协议约定“主动离职扣全部工资”：若协议中存在此类条款，该条款因违反《劳动合同法》关于劳动报酬支付的强制性规定而无效，但学生需举证证明条款存在且内容违法，增加维权流程的复杂性。
3. 用人单位无合法经营资质：若兼职单位为无营业执照的个体经营者，主动离职时用人单位可能逃避支付工资，学生需通过民事诉讼追讨，维权周期更长、难度更大。

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